Assédio Moral no Trabalho: Aspectos legais e estratégias de prevenção nas empresas

A normatização das relações trabalhistas estão previamente previstas na Constituição Federal de 1988 sendo que o o zelo pelos direitos do trabalhador é tratado como uma parte fundamental do direito à dignidade da pessoa humana e da justiça social. A Constituição Brasileira reconhece que as relações de trabalho devem ser regidas por princípios que assegurem a proteção dos trabalhadores, garantindo condições mínimas para o exercício de seus direitos, buscando um equilíbrio entre os interesses do trabalhador e do empregador.

O artigo 7º da Constituição, em especial, estabelece um conjunto de direitos essenciais dos trabalhadores, e esses direitos têm sido fundamentais para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária. Sendo assim, diante de desequilíbrios nas relações trabalhistas a necessidade como práticas que violem seus direitos devem sofrer as possíveis punições conforme prevê a legislação uma dessas práticas se configura como o assédio moral no trabalho. Mas, o que esta prática significa e quais os impactos negativos que ele traz na relação trabalhador/empregador?

O assédio moral no ambiente de trabalho é uma forma de abuso que se caracteriza pela prática de condutas abusivas, repetidas e sistemáticas, direcionadas a um trabalhador, com o objetivo de desestabilizar sua saúde mental e emocional, prejudicando seu desempenho e sua dignidade. Esta medida, infelizmente, tem sido cada vez mais comum, refletindo uma realidade de organizações em que o ambiente de trabalho não é respeitoso e colaborativo, mas sim hostil e desumano. Conforme a Convenção da OIT 190 (2019):

a) o termo "violência e assédio" no mundo do trabalho refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no género; (b) o termo "violência e assédio com base no género" significa violência e assédio dirigido às pessoas em virtude do seu sexo ou género, ou afectam de forma desproporcionada as pessoas de um determinado sexo ou género, e inclui o assédio sexual. 2. Sem prejuízo do disposto nas alíneas a) e b) do parágrafo 1 do presente artigo, as definições na legislação e regulamentos nacionais podem prever um conceito único ou conceitos separados.

Diante disso, é fundamental analisar e destacar que os aspectos legais do assédio moral e as estratégias de prevenção em âmbito brasileiro devem ser adotados pelas empresas afim de criar um ambiente de trabalho saudável.

O assédio moral, embora amplamente reconhecido como um problema sério, não tem uma definição específica na legislação trabalhista brasileira. No entanto, ele pode ser enquadrado em várias normas e princípios do ordenamento jurídico nacional, especialmente a partir da Constituição Federal de 1988 e da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

A Constituição Federal de 1988 garante aos trabalhadores a dignidade, a liberdade, a igualdade e a proteção contra qualquer forma de discriminação ou violência no ambiente de trabalho. A cláusula de "dignidade da pessoa humana" (art. 1º, inciso III) é a base para o combate ao assédio moral, já que esse tipo de prática fere a honra e a autoestima do trabalhador. 

Já a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) embora implicitamente trate do assédio moral,  contém dispositivos que podem ser aplicados a situações de abuso psicológico, como o direito ao ambiente de trabalho seguro e saudável (art. 7º, inciso XXII), além da proteção ao trabalhador contra o abuso de poder por parte do empregador. 

Diante disso, o trabalhador que for vítima de assédio moral tem direito à reparação dos danos causados, seja por meio de indenização por danos morais ou, em casos mais graves, à rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483 da CLT), que ocorre quando o ambiente de trabalho se torna insuportável devido a atitudes abusivas.

As normas internacionais como a Organização Internacional do Trabalho (OIT) também têm se manifestado contra o assédio moral, que tem corriqueiramente ocorrido considerando-o uma violação dos direitos humanos e um fator que pode comprometer a saúde e a produtividade do trabalhador. Logo, o Brasil, sendo signatário de convenções da OIT, tem o dever de respeitar e implementar políticas que combatam o assédio no trabalho. Conforme a Convenção 190 da OIT (2019):

Artigo 3º A presente Convenção aplica-se à violência e ao assédio no mundo do trabalho que ocorrem durante o trabalho, relacionados com o trabalho ou decorrentes do trabalho: (a) no local de trabalho, incluindo nos espaços públicos e privados onde são um local de trabalho; (b) nos locais onde o trabalhador é remunerado, descansa ou toma uma refeição, ou usa as instalações sanitárias, de lavagem e vestiário; (c) durante deslocações, viagens, treinamentos, eventos ou atividades sociais relacionadas com o trabalho; (d) através de comunicações relacionadas com o trabalho, incluindo as facilitadas pelas tecnologias da informação e comunicação; (e) no alojamento fornecido pelo empregador; e (f) durante o trajeto entre o domicílio e o local de trabalho.

Em consequência de inúmeros ocorridos de assédio moral no trabalho é necessário para além da reprimenda pela legislação, a adoção de medidas que envolvem tanto a criação de uma cultura organizacional mais saudável, bem como a implementação de políticas específicas de prevenção e tratamento de casos de abuso. As principais estratégias que podem ser adotas incluem:

1. Criação de Códigos de Conduta e Políticas Internas: As empresas devem estabelecer regras claras sobre comportamentos aceitáveis e inaceitáveis no ambiente de trabalho. Códigos de ética e políticas internas de combate ao assédio moral devem ser elaborados e divulgados para todos os funcionários. Esses documentos devem abordar não apenas o assédio moral, mas também outras formas de abuso, como o assédio sexual e o bullying.

2. Treinamentos e Sensibilização: Realizar treinamentos periódicos para todos os níveis hierárquicos da empresa, com ênfase na importância do respeito mútuo, da comunicação clara e da colaboração no ambiente de trabalho. Esses treinamentos devem incluir formas de identificar o assédio moral e estratégias para preveni-lo, promovendo um comportamento mais empático e respeitoso. Logo, deve-se zelar por uma cultura organizacional que comporte a respeito à diversidade, à inclusão e à dignidade de todos os colaboradores. Isso inclui práticas como a promoção de igualdade de gênero, o combate à discriminação e a criação de um ambiente colaborativo, onde o foco esteja na valorização do trabalho em equipe e no bem-estar de todos os membros.

3. Criação de Canais de Denúncia Seguros: É fundamental que a empresa disponibilize canais de comunicação confidenciais e seguros, como ouvidorias ou linhas telefônicas, para que os trabalhadores possam relatar incidentes de assédio moral sem medo de retaliações. A empresa deve garantir que as denúncias sejam tratadas com seriedade e que o sigilo seja respeitado.

4. Apoio Psicológico para Vítimas: Oferecer suporte psicológico para os trabalhadores que foram vítimas de assédio moral é uma medida essencial. Além disso, a empresa pode promover programas de bem-estar e de saúde mental, criando um ambiente no qual os empregados se sintam protegidos e valorizados.

5. Responsabilidade do Empregador: O empregador tem a obrigação legal de assegurar um ambiente de trabalho livre de abusos, de acordo com o princípio da responsabilidade objetiva, o que significa que ele pode ser responsabilizado pelos atos de seus empregados que ocorram no âmbito do trabalho, inclusive em casos de assédio moral. Quando ocorrer uma denúncia de assédio moral, a empresa deve conduzir uma investigação imparcial, com base em evidências e no depoimento de todas as partes envolvidas. Dependendo da gravidade do caso, medidas disciplinares devem ser adotadas, que podem variar desde advertências até demissões por justa causa. Além disso a jurisprudência tem reconhecido essa responsabilidade, com diversas decisões determinando o pagamento de indenizações por danos morais em situações de assédio psicológico no trabalho. 

   
   

Portanto, o assédio moral no trabalho é um problema que exige atenção urgente, tanto por parte das autoridades públicas quanto dos empregadores. Embora não exista uma legislação específica que defina o assédio moral de forma detalhada, o ordenamento jurídico brasileiro oferece mecanismos para proteger o trabalhador e responsabilizar o empregador em casos de abusos. Logo, as empresas, por sua vez, têm um papel crucial na prevenção dessa prática, criando políticas internas eficazes, promovendo a educação contínua e oferecendo suporte para os trabalhadores vítimas de assédio. É necessária a criação de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso não só contribui para o bem-estar dos empregados, mas também aumenta a produtividade e a satisfação no trabalho, o que é benéfico para todos os envolvidos.

Núcleo Científico Interno (NCI)

Me. Andreza da Silva Jacobsen

Esp. Edmundo Rafael Gaievski Junior 

REFERÊNCIAS 

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 24 jan. 2025.

BRASIL. Convenção OIT 190. Convenção sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho Adopção: Genebra, 108 ª sessão da CIT , 2019. Disponível em:

https://www.ilo.org/international-labour-review. Acesso em: 24 jan. 2025. 

BRASIL. Decreto lei  nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 24 jan. 2025.